70 Rules of SEPTENI-Hinerankai (phần 12)

Nối tiếp phần trước, xin giới thiệu tới các bạn nguyên tắc số 24, 25 trong số 70 nguyên tắc được đúc kết qua cả quá trình khởi nghiệp và đưa Septeni Group trở thành tập đoàn hàng đầu Nhật Bản về lĩnh vực quảng cáo internet của nhà sáng lập công ty – ngài Nanamura Mamoru.

Nguyên tắc 24. Thay giám đốc nếu lợi nhuận sụt giảm ở 2 kỳ liên tiếp

Người lãnh đạo luôn cần phải sát sao đối với vấn đề lợi nhuận. Ví dụ, ở Septeni Group có một quy định hà khắc là: “Nếu lợi nhuận sụt giảm 2 kỳ liên tiếp thì phải thay giám đốc”. Trừ các tình huống bất ngờ như hỏa hoạn thiên tai, lợi nhuận không thể đột nhiên giảm ngay trong kì quyết toán mà chắc hẳn sẽ có dấu hiệu từ ít nhất khoảng 1 năm trước đó.

Khi nhận thấy dấu hiệu sụt giảm lợi nhuận thì lãnh đạo phải nhanh chóng có giải pháp. Tuy nhiên, ngay cả khi đã áp dụng các biện pháp như vậy thì lợi nhuận vẫn có thể giảm ở kỳ sau. Nếu lợi nhuận kỳ sau giảm là kết quả của việc quyết tâm tiến hành cải cách thì ở một mức nào đó có thể chấp nhận được. Tuy nhiên, nếu 2 kỳ liên tiếp lợi nhuận đều sụt giảm thì cần suy nghĩ nghiêm túc hơn nữa. Lợi nhuận sụt giảm 2 kỳ liên tục có thể là do một trong các nguyên nhân: lãnh đạo đã không có hành động gì trong suốt 3 kỳ (kỳ trước nữa, kỳ trước và kỳ này), lãnh đạo lơ là nên đã không lường trước được những việc sắp xảy ra, hoặc lãnh đạo vốn dĩ đã không có tầm nhìn (cũng có thể là do cả 3 nguyên nhân đó).

Ở những công ty có mô hình kinh doanh gắn liền với các vấn đề xã hội thì lợi nhuận sụt giảm liên tục là điều hoàn toàn có thể xảy ra. Nhưng các công ty khởi nghiệp có lợi thế là dễ dàng điều chỉnh hoạt động kinh doanh theo hướng tốt lên. Nếu vẫn không thể cải thiện được thì buộc phải thay đổi giám đốc.

Tuy nhiên, ở Septeni, việc bị thay thế không có nghĩa là đã đặt dấu chấm hết. Nếu chẳng may bị giáng chức thì vẫn luôn được trao cơ hội để làm lại. Giai đoạn rời xa chiếc ghế giám đốc là khoảng thời gian để mài giũa kỹ năng, trau dồi năng lực để có thể tỏa sáng một lần nữa với vai trò nhà lãnh đạo xuất sắc hơn, cũng giống như việc “lui về dự bị” trong bóng chày chuyên nghiệp vậy.

Nguyên tắc 25. Lương thưởng của lãnh đạo gắn liền với thành quả của doanh nghiệp

Quy định về lương thưởng dành cho lãnh đạo ở Septeni rất đặc trưng.

Đa số các doanh nghiệp tính khoản này dựa trên dự đoán doanh thu có thể đạt được nhưng Septeni không dựa vào dự đoán doanh thu của kỳ sau mà sẽ quyết định theo tỷ lệ tăng lợi nhuận kinh doanh của kỳ này.

Sự thật là rất dễ quyết định lương thưởng dành cho lãnh đạo mà “chẳng cần lý do”. Việc này vốn là nghĩa vụ của hội đồng cổ đông và hội đồng quản trị, nhưng ở các doanh nghiệp vừa và nhỏ, có những lãnh đạo kiêm cả cổ đông lớn nên có trường hợp hội đồng cổ đông chỉ mang tính hình thức, dẫn tới đôi lúc lương thưởng cho lãnh đạo chỉ được tính toán một cách đại khái.

Vì không muốn quyết định lương thưởng theo cách như vậy nên từ kì thứ 3 sau khi thành lập công ty, tôi đã xây dựng cơ chế lương thưởng dựa trên lợi nhuận kinh doanh. Và từ kỳ thứ 5 đã đưa ra quy định: “Tỷ lệ tăng lương thưởng được tính bằng 1/2 tỷ lệ tăng lợi nhuận”. Mặc dù thực tế vẫn cần phải điều chỉnh một chút nhưng về cơ bản công ty vẫn đang áp dụng cơ chế đó đến thời điểm hiện tại. Ví dụ tỉ lệ tăng trưởng lợi nhuận là 40% thì tỉ lệ tăng lương thưởng sẽ là 20%. Cụ thể, người kì trước nhận được 50 triệu yên thì kì này sẽ được tăng thêm 10 triệu yên. Tuy nhiên không phải lúc nào tỉ lệ tăng lợi nhuận cũng dương mà chắc hẳn sẽ có lúc bị âm. Giả sử tỉ lệ tăng trưởng là -20% thì người kì trước nhận được 50 triệu yên, kì này sẽ bị giảm 10% tức chỉ còn 45 triệu yên. Nếu 2 kì liên tục bị âm 20% thì tiền lương con số nhận được sẽ chỉ còn 40,5 triệu yên.

Nguyên tắc này chính là kết quả của của việc tăng doanh thu và lợi nhuận. Việc lợi tức của lãnh đạo tăng do lợi nhuận tăng sẽ kéo theo chi phí nhân sự của năm kế tiếp cũng phát sinh thêm, điều này sẽ có thể tác động tiêu cực đến lợi nhuận của doanh nghiệp. Đây chính là nguồn động lực để ta đưa ra được những giải pháp kinh doanh giúp công ty vượt qua được thách thức trên và giữ lợi nhuận tăng một cách bền vững.

Hiện nay, tập đoàn đang quản lý nhiều các công ty con với đủ loại hình kinh doanh nên sẽ phải thực hiện việc điều chỉnh cơ chế lương thưởng để phù hợp với những biến động về lợi nhuận của từng công ty. Ngoài ra, vì lương thưởng thay đổi rõ rệt sẽ gây ra nhiều ảnh hưởng lớn đến đời sống nên có thể quy định giới hạn tăng giảm trong mức +-30%; tuy tỷ lệ tăng trưởng có thể không đạt được 50%, nhưng bằng việc quyết định một mức tiêu chuẩn ta sẽ có thể thống nhất quy định trên chung cho toàn tập đoàn và nhận được đánh giá đồng thuận từ phía ban lãnh đạo.

(còn tiếp)